Die einfachste Art, mit rationalen Argumenten für eine Entscheidung umzugehen, ist eine Faktensammlung. Sie ist eine Orientierungshilfe und verschafft einen Überblick über alle bekannten Faktoren und offenen Fragen rund um eine Entscheidung. Der Zweck dieser Methode ist, möglichst viele Informationen, die mit einer Entscheidung zu tun haben, zu sammeln. Alle Faktoren, die gefunden und notiert sind, helfen dabei, das gesamte Entscheidungsfeld abzustecken.

Dafür sollte man alle Faktoren, die mit einer Entscheidung zu tun haben, in einer Spalte auflisten. In einer zweiten Spalte werden die Faktoren in drei Gruppen nach ihrer Bedeutung sortiert; die wichtigsten kommen nach oben.

• A = sehr wichtig
• B = eher wichtig
• C = nicht so wichtig

Eine dritte Spalte bleibt für Kommentare und offene Fragen.

Die Pro- und Kontra-Methode geht einen Schritt weiter als die Faktensammlung. Auch sie verschafft einen Überblick über alle bekannten Faktoren und offenen Fragen für eine Entscheidung. Auch hier geht es darum, möglichst viele Informationen und Einflussfaktoren, die mit einer Entscheidungssituation zu tun haben, zu sammeln. Sie werden hier aber zusätzlich nach Pro- und Kontra-Argumenten sortiert. Damit sorgt die Pro- und Kontra-Methode für mehr Klarheit für eine Entscheidung als die Faktensammlung. Dies kann allein dadurch geschehen, dass es vielleicht mehr (oder weniger) Pro- als Kontra-Argumente für eine Entscheidung gibt.

Dafür sollte man alle Faktoren, die für eine Entscheidung sprechen einer Spalte auflisten. In einer zweiten Spalte landen die Faktoren, die gegen die Entscheidung sprechen. Schreiben Sie zuerst alle Pro-Argumente in eine Spalte. Erst dann alle Kontra-Argumente. Eine dritte Spalte bleibt für Kommentare und offene Fragen.

Wenn Sie eine teure Maschine anschaffen oder Mitarbeiter einstellen wollen, sollten sie ein Anforderungsprofil erstellen. Damit können Sie genau auflisten, welche Funktionen und Eigenschaften die Maschine oder welche Qualifikationen und Qualitäten eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter mitbringen sollte.

Beispiel: Typische Kriterien eines Anforderungsprofils für einen neuen Mitarbeiter

Wenn – womöglich mit Hilfe eines Anforderungsprofils – einige wenige Maschinen als Kaufoption oder Bewerber um eine Stelle übrig geblieben sind, gibt es eine einfache Möglichkeit, Alternativen zu vergleichen: Legen Sie eine Tabelle an. Geben Sie jeder Alternative eine Spalte. Notieren Sie in jeweils eine Zeile die Kriterien Ihres Anforderungsprofils. Vergeben Sie dann für jede Alternative und für jedes Kriterium Schulnoten von 1 bis 6. Mit Hilfe der Schulnoten können Sie – beispielsweise für die verschiedenen Bewerber um eine Stelle - festlegen, wie gut diese die einzelnen Kriterien eines Anforderungsprofils erfüllen. Wenn Sie dann alle Werte addieren, ergibt sich eine Gesamtnote für jede Entscheidungsalternative.

Wenn – wie in unserem Beispiel die drei Bewerber auf eine ausgeschriebene Stelle – in einer Entscheidungsmatrix die Gesamtnoten der Entscheidungs-Alternativen dicht beieinander liegen, können Sie noch einen Schritt weiter gehen. In einer Präferenzmatrix geben Sie einzelnen Kriterien Ihres Anforderungsprofils eine Gewichtung: je nach der Bedeutung, die Sie ihnen zumessen. Kriterien, die unbedingt erfüllt sein müssen, stehen ganz oben.

Für diese Kriterien können Sie eine Mindestbewertung durch eine Schulnote festlegen. Erfüllt z.B. ein Bewerber auf eine ausgeschriebene Stelle auch nur ein solches K.O.-Kriterium nicht, scheidet er aus. Wie z.B. Kandidat 1 aus der Entscheidungsmatrix.

Um verbleibende Alternative, also z.B. Kandidaten für Ihre Stelle, deutlicher voneinander zu unterscheiden, können zusätzlich alle Kriterien – je nach Gewichtung – mit einem Wert multiplizieren.

Anschließend multiplizieren Sie die Punkte mit der Gewichtung und zählen diese für jede Alternative zusammen. Für die beiden verbleibenden Kandidaten für Ihre Stelle ergibt sich so ein deutlicher Bewertungsvorsprung für Kandidat 2.

Quelle und Mitarbeit: Managerpraxis. O.R. Neumann, München